Производство 

Уволили с работы без причины. Что делать


За последние годы отношение людей к трудоустройству изменилось в лучшую сторону. Прежнее раболепие и вера в беспрекословную власть вышестоящего начальства, весьма распространенные в советское время и 90-е годы, уже забываются, и на смену приходит более прогрессивное мышление. В наши дни человек уже понимает, что если его приняли на работу – это не значит, что он становится бесправным должником. Существует Трудовой кодекс РФ, который надежно защищает права российских граждан, и изучив положения законодательства, вы никогда не станете жертвой произвола.

Наиболее распространенной проблемой в этой сфере является увольнение с работы без объяснения официальной причины. Даже в 2019 году вас могут «попросить» с вашего рабочего места, мотивируя это каким-то своими причинами, и в большинстве случаев люди попросту подчиняются. Это и является главной ошибкой при увольнении без объяснения причин – безвольная сдача и отказ бороться за свои права.

Или же недобросовестные работодатели могут вам назвать причину – например, сокращение штатов, нехватка финансирования, или прогулы и недостаточное соответствие занимаемой должности.

Но все это – всего лишь слова, которые не являются поводом, чтобы уволить человека. Такое серьезное действие должно подкрепляться весомыми аргументами и соответствующей документацией, и все должно соответствовать положениям Трудового кодекса. Так что же делать, чтобы вас не уволили без законных оснований?

Законные причины увольнения

Для начала стоит изучить все основные причины, по которым могут уволить с работы. Когда человека хотят вытеснить с рабочего места, его часто вынуждают делать противоправные вещи – например, писать заявление об уходе по собственному желанию. Без дополнительных объяснений человека заставляют уволиться, а в противном случае грозятся «уволить по статье». Так что же это за статьи? Речь идет о положениях законодательства, которые регламентируют порядок увольнения сотрудников с рабочего места.

Сокращения и ликвидация фирмы

Когда речь идет о сокращении штатов, это не значит, что начальство может без разбору «косить» ряды своих сотрудников. Существуют определенные категории сотрудников, обладающие приоритетом, и таких людей запрещено сокращать. В эту категорию входят:

  • Работники с внушительным стажем на данном рабочем месте;
  • Кормильцы семьи.

Если вы относитесь к данным категориям, то у вас есть все шансы отстоять свои права. А вот если предприятие полностью прекращает свое существование, ни о каких объяснениях причин уже не может быть и речи, и приоритетных категорий сотрудников тоже нет. Работы лишаются все, от стажеров до молодых матерей.

Несоответствие

Помимо этого, человека могут исключить из штата, если он не соответствует своей должности. Такая статья в Трудовом кодексе существует, но работодатель не может самостоятельно делать такую оценку – соответствует сотрудник должности или нет. В таких случаях создается специальная комиссия, и подготавливается тестовая задача, результат которой должен быть задокументирован.

Если комиссия состоит из предвзятых людей и задание осознанно подготовлено таким образом, чтобы испытуемый его не выполнил, он может подать соответствующую жалобу в трудовую инспекцию. Главное – быть уверенным в своей правоте и не бояться вступать в борьбу за свои права.

Но даже если работник не справится с задачей, владельцы предприятия не могут его немедленно уволить. Сначала они обязаны предложить ему другие имеющиеся вакансии, равные прежней или размещенные немного ниже в этой иерархической лестнице. И только если сотрудник официально откажется от всех предложений, увольнение допустимо.

Профнепригодность


Также существует такое понятие, как профнепригодность. Если человек не справляется с поставленными задачами, или справляется с ними неудовлетворительно, его могут признать профнепригодным и уволить. Но здесь тоже все непросто – непригодность еще нужно аргументировать и доказать.

Невыполнение обязанностей

Еще одна весомая причина увольнения – неисполнение обязанностей. Обычно под этим понятием подразумеваются прогулы. Но речь идет не о разовой неудаче или одном проигнорированном указании начальства – нарушения должны быть систематическими. Закон гласит, что причиной увольнения могут быть только несколько задокументированных случаев неисполнения обязанностей вкупе с наличием дисциплинарного взыскания. Под дисциплинарным взысканием обычно подразумевают замечание и выговор. То есть, есть вас грозятся выгнать за прогулы, то эти прогулы еще нужно доказать в ходе разбирательства.

Иногда имеют право уволить и за один прогул – это тоже зафиксировано в Трудовом кодексе. Если вас не было на работе всю смену, и на следующие сутки вы не доказали уважительные обстоятельства своего отсутствия, у вас могут возникнуть проблемы.

К этой статье относится и длительное отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и более. Что же делать в таком случае?

Если вы можете доказать, что не выполнили свои обязанности по уважительным причинам, неисполнение вам не засчитают. Наиболее весомым аргументом здесь является справка от врача. Если ваши прогулы или другие проступки вызваны уважительными обстоятельствами (а как уже упоминалось, наиболее уважительными обстоятельствами считаются проблемы со здоровьем), вам можно не опасаться увольнения по статье. Причины неисполнения ваших обязанностей всегда должны быть изложены в письменном виде – это главное правило. Иногда люди заранее отпрашиваются с работы – в таких случаях необходимо писать заявление на так называемый «личный». Помните, что один экземпляр одобренного заявления должен храниться у вас.

Дата: 16.05.2017

Опоздания


Опоздания, как и прогулы, тоже работают против вас. Как уже упоминалось, четырехчасовое и более опоздание считается однократным грубым нарушением, и вкупе с дисциплинарным наказанием может стать причиной увольнения. Но и менее серьезные опоздания тоже имеют значение – фразы «10 минут не считается» здесь не работают. Регулярные нарушения графика, пусть даже на несколько минут, будут признаны систематическим неисполнением обязанностей, за что вас вполне могут уволить.

Кражи и растрата

Наиболее весомыми причинами увольнения с работы, не требующими дополнительного объяснения, являются:

  • Кража имущества;
  • Повреждение имущества;
  • Растрата средств, принадлежащих предприятию.

Но данные факты нужно еще доказать, а для этого необходимо провести расследование и добиться судебного приговора. Если человека уволили по такой статье, у него в будущем возникнут серьезные проблемы с трудоустройством. Но редко кто соглашается все это делать, и обычно обходятся без расследований – подозреваемого попросту просят добровольно уйти с работы. Тут уже все зависит от него – согласится он на подобный исход, или же будет отстаивать свою невиновность и право остаться на рабочем месте.

Как отстоять свои права

Если правила и порядок увольнения нарушены, или же человек был уволен без объяснения причин, он может обратиться прямиком в суд. Первой инстанцией здесь является Трудовая инспекция, но она не всегда эффективна. Как бы там ни было, досудебное разбирательство играет важную роль, так что сначала стоит обратиться в инспекцию, а потом уже в суд. Пострадавшему следует обратиться в суд в течение трех месяцев с того момента, как были нарушены его права. Если речь идет о неправомерном увольнении, желательно все сделать в течении одного месяца.


Для разбирательства не понадобится делать никаких существенных затрат – если вы выиграете разбирательство, все оплатит работодатель. В случае вашей победы вас обязаны восстановить на рабочем месте, и помимо этого выплатить зарплату за все время, которое вы отсутствовали по вине работодателя. Помимо этого, можно требовать еще и возмещение морального ущерба.

Уход по собственному желанию

Что делать, если без объяснения обстоятельств вас вынуждают уволиться по собственному желанию? Это очень распространенный способ давления, и бороться с ним сложно, но возможно. Обычно в случае отказа начальство обещает уволить работника по одной из вышеуказанных статей, и такая перспектива обычно пугает людей. Но если вы не нарушали Трудовой кодекс и нет существенных причин для вашего увольнения, бояться нечего. Скажите работодателю, что не собираетесь идти на поводу и уходить по собственному желанию, и тогда вы вычеркнете себя из списка легких жертв.

Такой конфликт грозит предприятию долгим и громким разбирательством, чего обычно стараются избегать, так что начальство будет вынуждено оставить вас в штате или же уволить вас с положенной по закону компенсацией.

Например, если вы ранее договаривались с начальником о небольших изменениях графика и дополнительных выходных, а затем у вас испортились отношения, то все это может быстро превратиться в опоздания и прогулы. Чтобы вам не засчитали незаслуженные прогулы, необходимо делать все правильно и задокументировать каждое ваше заявление и каждое соглашение с начальством – только так у вас будут доказательства. Иначе у вас возникнут неприятности, так как двух и более прогулов вполне хватит для увольнения с работы.

Но если вы уже написали заявление по собственному желанию, обратного пути нет. В этом случае вы не сможете доказать нарушений со стороны работодателя, и суд не примет вашу сторону. Так что будьте осмотрительны и не соглашайтесь «уйти по тихому», если это не входит в ваши планы – это только навредит вам.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2007, N 11

Увольнение руководителя организации без причины

Российское законодательство всегда признавало, что статус руководителя организации отличается от статуса обычного наемного работника, и это признание фиксировалось в правиле о возможности включения в договор с руководителем оснований для увольнения, не известных трудовому законодательству.

В соответствии с п. 3 ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон N 208-ФЗ) на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Закона об акционерных обществах.

Согласно п. 4 ст. 69 Закона N 208-ФЗ общее собрание акционеров, если образование исполнительных органов не отнесено уставом общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции). Общее собрание акционеров вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий управляющей организации или управляющего.

В п. 2 ст. 33 Закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон N 14-ФЗ) сказано, что к исключительной компетенции общего собрания участников общества относится образование исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий. В п. 1 ст. 40 Закона N 14-ФЗ говорится, что единоличный исполнительный орган (генеральный директор, президент) избирается общим собранием на срок, определенный уставом общества. Таким образом, общее собрание участников вправе в любое время прекратить полномочия генерального директора общества с ограниченной ответственностью, даже до истечения срока действия его полномочий, указанных в уставе общества и трудовом договоре с руководителем.

Судебная система на страже интересов

работников-руководителей

Трудовой кодекс закрепил норму, которая помимо оснований, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, устанавливает, что трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Приведенное правило в контексте с положениями п. 4 ст. 69 Закона N 208-ФЗ и п. 2 ст. 33 Закона N 14-ФЗ означает, что генеральный директор (директор) хозяйственного общества может быть освобожден от занимаемой должности акционерами (участниками) либо советом директоров без объяснения причин, в отсутствие какой-либо вины руководителя.

Отсюда следует, в частности, что увольнение по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ не является мерой дисциплинарной ответственности, в отличие, скажем, от увольнения рядового работника за прогул.

В Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за IV квартал 2002 года, утвержденном Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 12 марта 2003 г., разъяснено, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ соответствующий орган или лицо, принявшее это решение, во-первых, могут не указывать конкретные причины расторжения трудового договора, во-вторых, могут принять данное решение в любое время до истечения трудового договора.

Тут же разъяснено, что досрочное прекращение трудовых отношений с руководителем - исключительное право уполномоченного органа либо собственника имущества организации, и потому суды не должны рассматривать вопросы о причинах принятия решения об увольнении, а правомочны оценивать лишь соблюдение лицами (органами), принявшими соответствующее решение, процедуры расторжения трудового договора.

Пример 1. Генеральный директор организации был уволен по решению совета директоров. Была озвучена следующая причина увольнения: руководитель не понимает любимой народной игры - футбола. В период управления компанией топ-менеджер выучил имена всех игроков ведущих футбольных клубов, регулярно просматривал записи матчей и тренировок совместно с председателем совета директоров - владельцем бизнеса, однако хозяин догадывался о нелюбви директора к футболу. Прощаясь, хозяин с сожалением сказал: "Не любишь ты футбол, Алексей Петрович!"

Причины увольнения, с объективной точки зрения, а не с точки зрения владельца бизнеса, весьма смехотворны. Однако суд не вправе "впадать" в изучение вопроса о причинах увольнения, он не может задавать вопрос участникам процесса: "Почему был уволен директор?", а вот вопросы: "Как был уволен директор? Правильно ли его увольняли? Кто его уволил?" - задавать необходимо.

Судебная практика. Суд признал увольнение руководителей без объяснения причин, по ст. 278 Трудового кодекса РФ, соответствующей Конституции, однако уточнил при этом, что недопустимо увольнение, обусловленное обстоятельствами, свидетельствующими о допущении в отношении увольняемого руководителя дискриминации или злоупотребления правом (Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П).

Таким образом, по требованию уволенного руководителя мотивы увольнения все же подлежат судебной проверке. Однако именно на бывшего генерального директора возлагается обязанность доказать, что увольнение было вызвано дискриминационными соображениями. Между тем во многих случаях выяснение истинных мотивов увольнения не в интересах уволенных руководителей, поскольку действующее законодательство и выработанные судами высших инстанций правоположения предоставляют директору немало гарантий при увольнении по ст. 278 Трудового кодекса РФ.

Правило о том, что принять решение об увольнении руководителя организации можно в любое время, без объяснения причин, лишь на первый взгляд противоречит интересам директорского корпуса. Очень часто причины увольнения руководителей действительно заслуживают внимания.

Пример 2. Согласно п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ по инициативе работодателя может быть уволен руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель, главный бухгалтер в случае принятия необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Руководители многих федеральных государственных унитарных предприятий, акционерных обществ, значительная доля акционерного капитала в которых принадлежит государству, не беспокоятся о производственной деятельности, задерживают выплату заработной платы, сдают принадлежащие предприятию площади в аренду по ценам, значительно ниже сложившихся на рынке.

В данном случае имеет место неправомерное использование имущества унитарных предприятий и акционерных обществ. При отсутствии возможности уволить руководителя такого предприятия в любое время и в случае необходимости увольнения такого руководителя работодатель будет вынужден доказывать факт неправомерной передачи производственных площадей в аренду и факт причинения имуществу организации ущерба. Такое доказывание требует значительных затрат времени, но сомневаться в том, что виновный руководитель будет уволен, не приходится. Увольнение в этом случае является наказанием. Если же владельцы бизнеса увольняют директора без объяснения причин, то с формально-юридической точки зрения не наказывают его.

Поясним. Решение суда по спору о восстановлении на работе руководителя, ранее уволенного по п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в котором зафиксирована правомерность, законность и обоснованность увольнения, может являться основанием для возбуждения уголовного дела против бывшего руководителя по ст. 201 Уголовного кодекса РФ. Таким образом, позволяя работодателю не доказывать обоснованность увольнения директоров в соответствии с п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, законодатель тем самым защищает интересы руководителей предприятий и организаций, деятельность которых во многом носит предпринимательский характер, характеризуется постоянным профессиональным риском, в том числе риском причинения ущерба вверенной им организации.

Отметим, что суды гораздо чаще восстанавливали уволенных работников-директоров, нежели соглашались с наличием у работодателя гипотетического права уволить руководителя организации при отсутствии совершения им каких-либо виновных действий, причинивших ущерб. Специалисты указывают, что судебная практика по применению п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ приобрела "непоследовательный и зачастую непредсказуемый характер". Ее непоследовательность и непредсказуемость связывают с процессами "передела собственности", "рейдерскими операциями", силовыми захватами предприятий, когда в организации оказывается несколько генеральных директоров, ведущих борьбу за активы, имущественные комплексы и контроль над движением денежных средств.

Непоследовательность судебной практики, не посмевшей однозначно признавать право работодателя на досрочное, без объяснения причин, увольнение руководителей, мы связываем прежде всего с тем обстоятельством, что многие суды общей юрисдикции сомневались в конституционности положений п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, чтобы руководитель мог быть уволен по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, лицо (орган), принимающее решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем, должно обладать необходимыми полномочиями. А практика показывает, что с полномочиями у лиц (органов), принимающих такие решения, действительно существуют большие проблемы.

Таким образом, первое, что должен сделать руководитель, - выяснить, кто обладает полномочиями на увольнение директора организации.

Судебная практика. Генеральный директор ЗАО "Мебельная фабрика" г. Перми был уволен по решению нового совета директоров, сформированного внеочередным акционерным собранием. В суде бывший руководитель утверждал, что совет директоров был сформирован с нарушением порядка, установленного акционерным законодательством. То же самое он утверждал и по поводу внеочередного общего собрания акционеров. ЗАО, возражая против иска, указывало, что нарушение порядка созыва собрания акционеров не влияет на законность принятых им решений, поскольку совет директоров был создан собранием при наличии кворума, с соблюдением процедуры голосования. Кроме того, ЗАО "Мебельная фабрика" ссылалось на то, что созыв собрания есть дело акционеров, гендиректор акционером не является и потому не вправе оспаривать свое увольнение ссылками на нарушение акционерного законодательства. Районный суд приостановил производство по делу о восстановлении на работе бывшего директора вплоть до вступления в законную силу решения арбитражного суда по делу об оспаривании решений внеочередного собрания акционеров и нового совета директоров. Пермский областной суд определил возобновить производство по делу о восстановлении на работе, указав, что трудовые отношения между ЗАО "Мебельная фабрика" и бывшим директором не составляют компетенции арбитражного суда.

Следует согласиться с некоторыми экспертами, которые утверждают, что право работника формировать объем доводов для обоснования своей позиции не должно ограничиваться запретом использования иных нормативных правовых актов, кроме Трудового кодекса РФ. Принцип защиты работника допускает использование всех предусмотренных законом мер. Поэтому увольнение по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ можно признать законным только в том случае, когда решение принято полномочным органом, легитимность которого подтверждена и с точки зрения процедуры формирования данного органа, и в плане соблюдения порядка вынесения решения. Эта точка зрения полностью соответствует закону, что подтверждается и примерами из судебной практики.

Судебная практика. Автозаводский районный суд г. Тольятти Самарской области в решении от 10 декабря 2006 г. по делу о восстановлении на работе генерального директора одного из акционерных обществ, принадлежащих ОАО "АвтоВАЗ", указал: "...принятие решения о досрочном прекращении полномочий генерального директора дочернего общества, все голосующие акции (доли) которого принадлежат ОАО "АвтоВАЗ", относится к компетенции одного из органов ОАО "АвтоВАЗ" (совета директоров, общего собрания акционеров) в соответствии с положениями устава ОАО "АвтоВАЗ", но никак не общего собрания акционеров ОАО "Электросеть", которое не может быть созвано вплоть до отчуждения третьему лицу хотя бы одной акции. То обстоятельство, что уставом ОАО "АвтоВАЗ" такой орган не определен, не лишает истца гарантий от незаконного увольнения. Одной из таких гарантий является то, что генеральный директор вправе рассчитывать на увольнение надлежаще уполномоченным органом". Законность и обоснованность вывода была подтверждена определением коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 13 декабря 2006 г.

Таким образом, если генеральный директор получит достоверную информацию о том, что готовится досрочное прекращение его полномочий ненадлежащим органом и документы, подтверждающие отсутствие полномочий у данного органа, он может подать иск о признании недействительным решения соответствующего органа, опираясь при этом на п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 ноября 2003 г. N 17 "О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ". В соответствии с названным пунктом дела об оспаривании руководителями (членами коллегиальных исполнительных органов, а также членами советов директоров), заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций либо собственников имущества организаций или уполномоченных собственниками лиц (органов) об освобождении их от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе (ст. ст. 11, 273 - 281, 391 ТК РФ).

Когда болезнь может помочь

Согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Существует ошибочное мнение, что общие защитные нормы ст. 81 Трудового кодекса РФ, в том числе запрет на увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности, на руководителей распространяться не должны. Однако этот запрет распространяется на увольнение любых работников, включая директоров, по любым основаниям, в том числе по ст. 278 Трудового кодекса РФ, поскольку он относится ко всем случаям увольнения, перечисленным в ст. 81.

Таким образом, запрет увольнения руководителей в период заболевания или отпуска распространяется на увольнение руководителей по решению уполномоченного органа юридического лица (собственника либо уполномоченного собственником лица) о досрочном прекращении трудового договора, ведь в ст. 81 Трудового кодекса РФ содержится отсылка к другим случаям увольнений работников по инициативе работодателя, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Отдельные специалисты полагают, что раз в ст. 81 Трудового кодекса РФ имеется отсылка к другим федеральным законам, то это означает, что руководителей можно увольнять в любое время, поскольку в корпоративном законодательстве (п. 4 ст. 69 Закона N 208-ФЗ и п. 2 ст. 33 Закона N 14-ФЗ) ничего не говорится о запрете прекращения полномочий руководителя, имеющего больничный (листок нетрудоспособности) или пребывающего в отпуске.

На наш взгляд, это неправильная точка зрения. Решение об увольнении руководителя или решение о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа и само увольнение есть взаимосвязанные, но различные вещи, фиксируемые различными документами. Решение о прекращении полномочий или решение об увольнении могут быть зафиксированы документами соответствующих органов (лиц), именуемыми постановлениями, распоряжениями, протоколами, решениями и т.д. Само же увольнение всегда фиксируется только приказом.

Пример 3. Генеральный директор, незаконно уволенный и восстановленный на работе по решению суда, верно указал в своем исковом заявлении о восстановлении на работе: "Основание для внесения записи об увольнении в трудовой книжке указано неверно. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, с изменениями от 6 февраля 2004 г.) устанавливают, что все записи вносятся в трудовую книжку на основании приказов (распоряжений) работодателя (п. 10)".

Принять решение о досрочном увольнении (прекращении трудового договора) в отношении руководителя надлежащий орган (лицо) может в любое время, а вот уволить руководителя (издать приказ/распоряжение об увольнении) в период его временной нетрудоспособности или отпуска нельзя.

Если в трудовую книжку внесена запись об увольнении на основании решения акционерного собрания или совета директоров, то изменить неправильную запись в трудовой книжке и признать ее недействительной можно на основании судебного решения.

Как правильно отмечается в литературе, скрыть от единоличного исполнительного органа факт созыва акционерного собрания (собрания участников) или совета директоров, в повестку дня которого внесен пункт о досрочном прекращении полномочий и образовании такого органа, ни юридически, ни фактически невозможно. Согласно уставам многих хозяйственных обществ директор играет важную роль в созыве и проведении соответствующего собрания. Акционеры не могут отступить не только от заранее известной повестки дня, но даже от конкретных, заранее предложенных формулировок резолюций, выносимых на голосование.

На этом основании отдельные специалисты делают вывод, что генеральному директору, предвидящему увольнение, достаточно взять больничный лист или самому себе предоставить отпуск - и усилия и расходы по проведению собрания будут напрасны. Этот вывод ошибочен. Если директор болен, уволить его нельзя, а вот принять решение об увольнении, конечно же, можно.

При обращении к врачу надо помнить, что не исключены проверки медицинской документации, истории болезни, инициированные лицами, принявшими решение об увольнении.

Существуют хозяйственные общества, в которых решение об увольнении директора может быть принято неожиданно, без ведома руководителя. Это общества, голосующие акции (доли) которых принадлежат одному лицу. Все решения, отнесенные корпоративным законодательством к компетенции общих собраний, единственный акционер (участник) вправе принять в любое время. В аналогичном положении находятся руководители государственных и унитарных предприятий. Должностное лицо, возглавляющее соответствующее ведомство, вправе в любое время издать постановление (распоряжение) о прекращении трудового договора с директором унитарного предприятия.

Пример 4. При поддержке московской компании, развертывающей свою деятельность в регионах, и с согласия губернатора одной из областей специалист, обладающий большим опытом руководящей и хозяйственной работы, предложил программу реформирования унитарного предприятия, вследствие чего был избран на должность директора с заключением контракта на три года. Как только он выяснил причины финансовой несостоятельности вверенной ему организации, то был немедленно уволен распоряжением председателя комитета по управлению областным имуществом. Через два-три месяца узнавший об увольнении губернатор отправил в отставку чиновника, уволившего специалиста, однако времени уже не вернуть.

Судебная практика. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 отметил следующее: ст. 3 Трудового кодекса РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом компании либо собственником имущества решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя. Глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Поэтому трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Компенсация при увольнении

Конституционный Суд РФ, проверяя п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, предоставляющий работодателю (акционерам, собственникам) возможность принять решение об увольнении руководителя в любое время и без объяснения причин, указал, что такая возможность соответствует Конституции. Но в то же время признал неконституционной практику увольнения руководителей без выплаты им компенсаций за досрочное расторжение трудового договора.

К сожалению, многие работодатели, принимающие решения об увольнении руководителей, "забывают" указывать в решениях на необходимость выплаты компенсации.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

Многие организации при заключении трудовых договоров с руководителями определяют размер компенсации в размере годового оклада, исчисляемого путем умножения среднемесячного заработка на двенадцать месяцев. В контрактах между государственными и муниципальными унитарными предприятиями и руководителями, как правило, указывается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка (помимо Московской области, где компенсация обычно значительно выше).

Конечно, компенсация не вполне возмещает руководителю потерю рабочего места, ведь для руководителя организации главное не заработок, а доходы и возможности, предоставляемые ему должностью. Однако выплата компенсации на основании решения об увольнении, по крайней мере, свидетельствует об уважительном отношении к руководителю. Между увольняемым руководителем и организацией не возникает психологического барьера, директор не старается неосознанно вредить бывшему работодателю, выполняет его просьбы и т.д.

По нашему мнению, решение об увольнении должно содержать указание на необходимость выплаты компенсации. То решение, что не содержит соответствующего пункта, нельзя признать соответствующим закону.

Судебная практика. Автозаводский районный суд г. Тольятти Самарской области в решении от 10 ноября 2006 г. о восстановлении на работе генерального директора ОАО "Электросеть", 100 процентов акций которого принадлежат ОАО "АвтоВАЗ", отметил, что решение о досрочном прекращении трудового договора с генеральным директором не содержит указания на необходимость выплаты ему компенсации, предусмотренной трудовым договором (контрактом). То обстоятельство, что компенсация была перечислена ответчиком на банковский счет генерального директора, не свидетельствует о том, что решение от 6 июня 2006 г. о досрочном прекращении с ним трудового договора соответствует требованиям ст. 279 Трудового кодекса РФ, поскольку компенсация была перечислена директору после его обращения в суд, а не после вынесения решения о досрочном прекращении трудового договора.

Данное нарушение само по себе свидетельствует о незаконности решения об увольнении. Однако поскольку это нарушение может быть устранено путем выплаты компенсации после обращения в суд, например, то в отрыве от других обстоятельств оно не может рассматриваться как безусловное основание к восстановлению директора на работе.

В то же время, если суд выносит решение о восстановлении директора на работе, выплаченная ему ранее компенсация не подлежит зачету. В этом случае работодатель, то есть организация, руководитель которой вернулся к исполнению своих обязанностей, вправе предъявить к нему иск об истребовании денежных средств.

В.Г.Нестолий

Начальник отдела

договорной и судебной работы

(советник по правовым вопросам

и науке Председателя Правления -

Генерального директора)

ОАО "Роскоммунэнерго"

Подписано в печать

При увольнении сотрудника важно правильно оформить документы и учесть особенности ухода с предприятия. В ТК перечислены все виды оснований для прекращения действия трудового соглашения (Ст. 77, 80, 81 ТК). Однако наниматели могут уволить работника, не ссылаясь ни на одну из законных причин.

Перечень оснований для увольнения работника

Разорвать трудовой договор (ТД) с сотрудником можно по одному из мотивов (Ст. 77 ТК):

  1. По соглашению сторон. Опираясь на этот мотив стороны вправе расторгнуть трудовые отношения в выбранное время (Ст. 78 ТК).
  2. Срок ТД закончился.
  3. Сотрудник проявил инициативу расторгнуть договор (Ст. 80 ТК). Увольнение происходит по собственному желанию работника.
  4. ТД расторгается по инициативе нанимателя. Что именно послужило причиной увольнения, прописывается в приказе.
  5. Отказ сотрудника продолжать работу на данном предприятии из-за:
  • смены структуры подчиненности или собственника;
  • изменения требований трудового соглашения, ранее определенных сторонами;
  • необходимости перевода на иное рабочее место из-за причин, описанных в медзаключении. Кроме того, у нанимателя может отсутствовать подходящая должность.
  • перевода производства в другую местность.

Важно! Наниматель не имеет права увольнять сотрудника безосновательно.

Законно ли увольнение без причин

Законодательством предусмотрен исчерпывающий список, на основании которого руководитель увольняет сотрудника (Ст. 81 ТК):

№ п/п Основания
1. Предприятие ликвидируется
2. Численность сотрудников или должностей сокращается
3. Аттестацией зафиксирован низкий уровень квалификации, не позволяющий занимать данную должность
4. Имущество организации переходит к другому собственнику
5. Сотрудник:

– неоднократно нарушал порядок выполнения обязанностей, прописанных в его должностной инструкции и трудовом соглашении, многие попросту игнорировал;

– совершал прогулы, то есть, отсутствовал на работе 4 ч. и более. При этом никаких объяснений сотрудник не предоставил;

– находился на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического). Подобные факты желательно зафиксировать: составить медработником соответствующее заключение

Кроме описанных выше предусмотрены и некоторые другие основания увольнения. К ним относятся грубые нарушения со стороны работника:

  1. Разглашение сведений, обозначенных как секретные. Сотрудника о факте неразглашения предупредили – он подписал соответствующие документы при приеме на работу.
  2. Несоблюдение требований касательно охраны труда. Это чревато травмами и летальным исходом.
  3. Хищение имущества компании, ценных материалов, вверенных сотруднику.

Важно! Когда работодатель выявил нарушения со стороны сотрудника, описанные выше, он должен организовать их фиксацию в присутствии свидетелей.

Что делать сотруднику при увольнении – пошаговая инструкция

Работник, уволенный без объяснения причин, не должен молча покинуть предприятие. Ему следует побороться за свои права и предпринять ряд действий:

Шаги Что предпринять
1. На имя работодателя направить письменное обращение. В нем следует попросить разобраться, почему произошло увольнение
2. Когда работник – член профсоюза, то необходимо обратиться к руководителям организации. Ведь главная обязанность профсоюза – защита прав его членов. И особенно, если имеется факт незаконного увольнения
3. Обратиться с заявлением (жалобой) в инспекцию по труду. Следует направить все документы, которые подтверждают увольнение. Сделать это нужно в течение месяца после потери работы
4. Написать жалобу в прокуратуру
5. Подать иск на работодателя в суд

Каковы последствия увольнения без объяснений для руководителя, при условии, что его признают незаконным?

Пример . Консультанта торгового зала Синцова П. Л. уволили сразу же после выхода из отпуска. Как только тот появился на рабочем месте, его вызвали в отдел кадров и вручили приказ на увольнение. В документе не было указано причин, только дата прекращения трудовых отношений. Синцов получил копию приказа, трудовую книжку. В тот же день он обратился в инспекцию по труду и подал иск в суд. Разбирательства продолжались 5 месяцев. Но результат был в пользу уволенного. Суд обязал работодателя:

  1. Восстановить Синцова П. Л. на работе.
  2. Оплатить все судебные издержки.
  3. Выплатить Синцову зарплату за все 5 месяцев вынужденного прогула.
  4. Оплатить сотруднику моральный ущерб в размере трех среднемесячных окладов.

Проверка трудовой инспекцией документации компании, руководитель которой уволил Синцова, нашла немало ошибок и неточностей в кадровом учете и оплате труда. В результате на юридическое лицо наложили штраф в 45 тыс. руб.

Основания увольнения для руководителя

Для руководителей, возглавляющих предприятие, компанию, список причин для увольнения несколько шире. Кроме перечисленных выше присутствуют такие основания:

  • решение совета директоров, акционеров или учредителей компании;
  • игнорирование принятого соотношения между уровнем зарплаты руководителя и его подчиненных;
  • отстранение, связанное с тем, что компания заявила о своей несостоятельности (банкротстве).

Особенности увольнения руководителя организации

Руководство компании можно уволить вполне законно, не объясняя при этом причины такого действия (Ст. 268 ТК). Подобное решение принимается вышестоящим органом или советом директоров-собственников.

После проведения заседания совета директоров или основываясь на документ исполнительной власти:

  1. Руководитель организации снимает с себя полномочия.
  2. Приказ на увольнение издается советом.

Оформляется увольнение в несколько этапов:

Шаги Описание
1. Заседание акционеров компании или совета директоров
2. Протоколирование количества присутствующих и их выступлений
3. Принятие решение об увольнении через открытое или закрытое голосование
4. Формирование приказа на передачу полномочий и на увольнение
5. Ознакомление руководителя с содержанием приказа (под подпись)
6. Передача материальных ценностей, которые были закреплены за руководителем, по акту приема-передачи
7. Запись в трудовой книжке об увольнении
8. Выплата денежной компенсации и выдача трудовой книжки

Важно! Необходимо попросту следовать порядку, что превратит процесс увольнения руководителя без причины в корректное и законное действие.

Несколько вопросов и ответов

Вопрос 1. Радионов П. Р. находился на испытательном сроке 20 дней и был уволен без объяснения причин. Правомерно ли поступил работодатель?

Ответ. Даже если работник находится на испытательном сроке, его нельзя увольнять, не аргументировав причин. Исключение: в договоре, подписанном перед началом испытательного срока, такая ситуация предусмотрена. В документе может присутствовать пункт, позволяющий руководству компании не указывать причины увольнения.

Вопрос 2. Может ли работодатель не выполнить судовое предписание, которое обязывает его выплатить незаконно уволенному сотруднику зарплату за весь период судовой тяжбы плюс моральный ущерб в размере 30% от заработка?

Ответ. За подобное нарушение на руководителя накладывается админштраф размером 1000-5000 руб., на юридическое лицо – 30 000-50 000 тыс. руб. (Ст. 5.27 КоАП РФ). После оплаты штрафа работодатель не освобождается от выплат, назначенных судом.

Ошибки при увольнении сотрудника

Для обеспечения справедливости и правомерности наниматель обязан обосновывать любое увольнение. Нередко допускаются ошибки:

  1. Недостатки в коммуникации. Увольнение – ситуация не из приятных. Часто руководитель совершает оплошности эмоционального характера: начинает слишком рьяно оправдываться, извиняться.
  2. Изменение мотивов увольнения. Все представители работодателя должны согласовать свои позиции. Нельзя в ходе оформления увольнения изменять мотивацию. Это чревато предположениями о личной неприязни, дискриминации, субъективности.

Важно! Подобные подозрения могут возникнуть не только у уволенного сотрудника, но и у судьи (в случае подачи иска в суд).

Вопрос к эксперту

Руководитель уволил своего сотрудника без объяснения причин. Тот потребовал обосновать, почему произошло прекращение трудового договора. Руководитель настаивает, что сотрудник проработал меньше 3 месяцев, а значит, увольнение проведено законно. Он прав?

Руководитель поступил неправомерно. Как бы ни работал сотрудник – с испытательным сроком или без него, наниматель обязан обосновывать увольнение, которое произошло по его инициативе.

Если сотрудник не прошел успешно испытательный срок, и работодатель решил отказаться от его услуг, он должен предупредить работника:

  • в письменной форме;
  • минимум за 3 дня до увольнения.

Указывать причины прекращения трудовых отношений обязательно.

Ошибки при увольнении сотрудника могут обернуться компании значительными затратами. Необоснованное прекращение трудового договора чревато серьезным конфликтом и обращением бывшего работника в суд. Если поступать по закону – всего этого можно избежать.

Трудовым законодательством РФ предусмотрено, что трудовой договор, заключенный между работником и работодателем может быть расторгнут:

  • в связи со сроком окончания его действия или условием выполнения определенных работ;
  • раньше, обозначенного срока действия по договоренности сторон или по желанию одной из сторон с обоснованием причин;
  • бессрочные договора также могут быть расторгнуты в любой момент и работник уволен:
    • по желанию самого трудящегося, если он напишет соответствующее заявление;
    • инициатором может выступить руководитель предприятия, если его не устраивает работа сотрудника;
  • по причинам, которые не зависят от работника и руководителя организации (например, призыв на службу в вооруженные силы страны).

При любом увольнении должны соблюдаться все предусмотренные законом требования.

В противном случае, уволенный работник может обратиться в инспекцию по труду или органы прокуратуры с жалобой, в суд с исковыми требованиями.

После проверки указанных фактов о не соблюдении норм трудового законодательства при увольнении, признав исковые требования правомерными и обоснованными, работник может быть восстановлен на работе с взысканием с предприятия в его пользу среднего заработка за все дни вынужденного прогула – со дня увольнения вплоть до восстановления на прежней должности.

Кроме того, уволенный с нарушениями ТК РФ сотрудник вправе требовать возмещения морального ущерба, нанесенного ему незаслуженно.

На руководство при доказанных фактах нарушения трудового законодательства может быть наложен административный штраф в сумме от одной до пяти тысяч рублей, кроме того, на предприятие – как на юридическое лицо штраф накладывается в более значительном размере – от тридцати до пятидесяти тысяч.

Ответственные лица, оформляющие увольнение сотрудника, обязаны очень скрупулезно готовить всю документацию и не нарушать все необходимые процессуальные этапы в зависимости от причины увольнения.

Основания для увольнения

1. При увольнении по собственному желанию обязательно наличие заявления от желающего прекратить трудовые отношения работника.

Согласно нормам ТК РФ, указывать причину, почему сотрудник хочет уволиться не обязательно.

В ст. 80 ТК РФ оговорено, что заявление должно быть подано не менее чем за две недели работодателю, если нет существенных причин, по которым работник не может дальше исполнять свои трудовые обязанности.

При этом в случае увольнения руководителя предприятия по собственному желанию, он обязан уведомить уполномоченный вышестоящий орган за месяц о своем намерении расторгнуть трудовой договор.

За период, который увольняющийся должен отработать до издания приказа об увольнении он имеет полное право поменять свое решение вплоть до последнего дня срока (двух недель или месяца, в зависимости от того увольняется простой сотрудник или руководитель предприятия) и отозвать свое заявление на увольнение.

2. Статьей 81 ТК РФ дан перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя.

3. Для руководителя предприятия требования во всем значительно выше, чем к простым работникам и Трудовой кодекс в этом вопросе не является исключением.

Статья 278 ТК РФ приводит дополнительные основания для увольнения руководителя организации, предприятия.

Может ли руководитель уволить без объяснения причины?

81 статья ТК РФ конкретно указывает основания, по которым руководитель предприятия (организации) может уволить работника.

1. В случае ликвидации самого предприятия или если индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.

Эта статья предусматривает, что в случае ликвидации одной организации путем реорганизации ее в другую, работникам должно быть предложено, перевестись в созданную на основе ликвидируемой новую фирму (организацию) и только при их отказе возможно увольнение.

Либо, когда предприятие полностью ликвидируется, само собой разумеется, что увольнение неизбежно всех сотрудников.

2. В случае необходимости сокращения штата работников предупреждают письменно в установленном порядке о предстоящем сокращении и при наличии вакантных должностей предлагают дальнейшее трудоустройство.

Сокращение численности работников не подразумевает перевод на вакантные должности, поскольку при переводах внутри предприятия численность работников не уменьшится.

3. В тех случаях, когда по результатам заключения аттестационной комиссии, вынесено решение о несоответствии квалификации работника занимаемой должности, после того, что работник не хочет повышать уровень своих знаний, он может быть уволен за несоответствие занимаемой должности.

4. Если меняется собственник имущества предприятия, он имеет право поменять его руководящий состав – первого руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.

Остальные работники уволены просто так, быть не могут.

5. За грубое нарушение своих должностных обязанностей может быть уволен как руководитель предприятия, так и рядовой работник.

Грубыми нарушениями считается:

  • нахождение на работе в неадекватном состоянии (алкогольное или наркотическое опьянение);
  • прогул, причем как отсутствие на работе весь день, так и в течение четырех часов;
  • если работник, который вследствие своих должностных обязанностей знающий секретные сведения, касающиеся производства или государства, уличен в их распространении;
  • установленное уполномоченным органом или решением суда хищение имущества предприятия или его уничтожение, не целевая растрата денежных средств;
  • нарушение требований охраны труда, в результате чего возможно получение травм и увечий работниками, вплоть до случаев со смертельным исходом;

6. Если материально ответственный работник (в том числе и руководитель предприятия) теряет доверие вследствие виновных действий. Например, сокрытие истинной информации о доходах и расходах предприятия.

7. В случае принятия руководством предприятия решений, повлекших за собой значительный вред для его развития и дальнейшей деятельности.

8. Работник, занимающийся воспитанием детей и молодежи, совершает поступки, несовместимые с нормами морали.

9. Руководитель грубо нарушает свои обязанности, предусмотренные в трудовом договоре и должностной инструкции.

10. Предоставление ложных документов при приеме на работу.

11. Также предусмотрены другие основания для увольнения, которые могут быть определены в локальных документах организации или установлены Федеральными законами.

Увольнение без объяснения причин статья 278 ТК РФ распространяется только в дополнение к основаниям, по которым может быть уволен руководитель предприятия.

В отношении остальных работников при увольнении нормы этой статьи применить нельзя.

Руководитель не может уволить сотрудника без указания конкретных причин как в приказе на увольнение, так при занесении записи в трудовую книжку.

Процедура увольнения руководителя без объяснения причин

Согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ руководитель предприятия может быть уволен без объяснения причин по решению уполномоченного органа или собственника имущества предприятия.

При этом увольнение руководителя без объяснения причин должно быть с соблюдением всех процессуальных норм.

1. Расторгнуть с руководителем трудовой договор раньше срока без всяких объяснений имеет право орган, принявший его на работу в данной должности.

Прежде чем расторгнуть трудовой договор с руководителем должно быть решение собрания акционеров или собственника, оформленное соответствующим образом в зависимости от формы собственности предприятия.

Если это Акционерное общество или Общество с ограниченной ответственностью, должно быть собрание акционеров или совета директоров, если это предусмотрено уставом общества.

В муниципальном учреждении или государственном предприятии решение имеет право принять собственник имущества.

2. Немаловажным является соблюдение процедуры организации и самого проведения собрания.

О дне, времени, месте и повестке дня должны быть письменно оповещены все акционеры и сам руководитель организации.

Принятое решение об увольнении руководителя должно быть запротоколировано с указанием количества присутствующих и соответственно голосовавших за увольнение и против.

Здесь же должно быть принято решение о назначении нового руководителя и лица, отвечающего за прием и передачу документов от прежнего руководителя.

Копия протокола собрания должна быть вручена всем учредителям.

3. В последний рабочий день издается приказ о снятии полномочий руководителя (тот случай, когда руководитель может писать приказ на себя).

4. По акту приема – передачи дел увольняемый руководитель должен передать все находящиеся в его ведении документы и материальные ценности вновь назначенному своему последователю или лицу, назначенному ответственным за прием документации.

5. В последний рабочий день производится полный расчет и выдается трудовая книжка с соответствующей записью без указания причины со ссылкой на ст. 278 ТК РФ.