Проблема

Добрый день, работала в ОТП банке г. Волгоград с 20.02.2014 и уволилась 7.11.2014. премия в нашем банке выплачивалась через два месяца после отработки, например, вот я должна была получить премию за октябрь 5 декабря, но так как я уволилась, мне ее не выплатили по неопределенным причинам, до бухгалтерии дозвониться не могу, расчетные листы мне не могут предоставить, от ответов бегут! что делать!?? что делать, куда обращаться? спасибо!

Решение

Здравствуйте, Анастасия,

Законодательное определение понятия заработной платы устанавливается в ч.1 ст.129 ТК РФ, согласно которой заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

То есть Ваш оклад прописан в Вашем трудовом договоре, а что касается различных премий, то как правило, они устанавливаются работодателем в качестве дополнительных мер поощрения и условия его выплаты содержатся в локальных нормативных актах. В Вашей организации должно действовать положение о заработной плате и премировании, в котором указывается в каких случаях сотрудник получает ту или иную премию. Так что вопрос о том, положена ли Вам эта премия необходимо задать работодателю. И поскольку Вы не можете дозвониться, то Вам необходимо направить в адрес работодателя ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении, в котором поинтересоваться почему Вам не выплатили премию.

Могу предположить, что, скорее всего, причиной, по которой Вам не произвели выплату премии, является то, что эта премия выплачивается тем сотрудникам, которые на момент выплат все еще состоят в штате компании. А Вы к таковым уже не относитесь.

Решение

Здравствуйте, Анастасия!

Здесь нужно читать локальный нормативный акт, в котором расписано про данную премию, когда она выплачивается, когда она не выплачивается. Очень может быть, что премия в ЛНА (Положение об оплате труда или премировании) это не обязательная выплата, и тем более, она может зависеть еще и от того, по какой статье работник уволился. Совершенно точно, что при увольнении по отрицательным мотивам ст.181.1 ТК РФ работодатель может лишить всех выплат - выходного пособия, компенсаций, премий и других выплат, но в ЛНА может быть указано, что если увольнение по собственному желанию произошло без уважительных причин, также лишает этой премии.

Так, что нужно было еще при трудоустройстве ознакомиться внимательно с ЛНА, где про премию указано, но вы можете с этим документов ознакомиться и после увольнения, либо обратитесь в письменном виде к работодателю, чтобы вам дали обоснованный ответ, почему вам не будет эта премия выплачена, чтобы вам дали ссылку на ЛНА и статью из него.

Но, вы можете обратиться если не согласны с письменным ответом работодателя, либо, если его вообще не получите, обратиться за разрешением трудового спора в этом случае, я думаю, поможет даже ГИТ , а крайний случай это суд, но если в суд не забывайте сроки 3 месяца со дня увольнения ст.392 ТК РФ.

1. Обращайтесь к работодателю в письменном виде - заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения, где в заявление вы запросите в соответствии со ст.62, 84.1 и 136 ТК РФ, расчетные листы за весь период вашей работы, и дальше, еще попросите дать письменный ответ будет ли вам выплачена премия за отработанный период и если не будет, чтобы дали обоснованный письменный ответ, на основании какого документа - локального нормативного акта работодателя, премия не будет выплачена и чтобы была указан пункт из этого ЛНА.

2. Если ответ вас не устроит, то вы обращаетесь в ГИТ - можно даже через сайт в Инете этой организации, если ГИТ вам не поможет или вы посчитаете, что они не сделали свою работу или вы не согласны с их ответом, то обращаетесь в суд.

3. Чтобы обратиться в суд, не зыбываете, что есть сроки для обращения в суд.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права

В письме-заявление работодателю укажите на ответственность, которую он может нести в случае нарушения ТК РФ, а одно то, что вам не выдавались рачетные листки это уже нарушение ТК РФ:

А в суде, если не выплата премии будет не обоснованной, если в ЛНА это выплата обязательная, то работодателю придется ее выплатить с процентами ст.236 ТК РФ и возместить моральный вред ст.237 ТК РФ.

А еще, хотя у вас коммерческая организация, но стало уже распростроняться даже в таких организациях профсоюзные органы, профсоюз если есть, то можете обратиться и туда за разрешением этого спора, даже, если вы не член профсоюза.

Я вам сочинила текст заявления -письма работодателю, которое вы отправите - заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения, либо если отнесете сами работодателю, тогда на копии заявления получите подпись должностного лица, кто и когда было заявление принято. Если хотите быстрее подать заявление, то подавайте его через курьерскую службы, но это дороже, чем отправить заказное письмо.

Текст письма работодателю:

«Я, ФИО, работал(а) в «…….» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т.д.) на должности «………..» с «___» _______________ 20__ г. по «___» ______________ 20___ г.

При увольнении работодателем не был выдан расчет в полном объеме - без указания причин мне не была выплачена премия за отработанный период (укажите размер премии) , что является нарушением ст.84.1, 135, 136, 140 ТК РФ.

Кроме того, мне не были предоставлены расчетные листки, которые должны отражать составные части заработной платы, расчета при увольнении, что нарушает требования ст.136 ТК РФ. А поэтому в соответствии со ст.62, 84.1 ТК РФ прошу предоставить мне расчетные листки за - указать за какие рабочие месяцы и расчетный листок с расчетом при увольнении.

Я бы хотел(а) решить данную ситуацию мирным путем и получить премию за отработанный период в таком то размере (указать размер премии).

В случае если премия мне не будет выдана, я буду вынужден(а) обратиться в соответствующие инстанции, что в результате может привести к нежелательным последствиям для организации.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ часть 1 и 2.

Уголовную ответственность по ст.145.1 УК РФ за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.

А в суде, если не выплата премии будет не обоснованной, то я заявлю выплату премии с процентами ст.236 ТК РФ и возместить моральный вред ст.237 ТК РФ.

Соответствующая сумма быть мне выплачена не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления, либо прошу дать обоснованный отказ в выплате данной премии с указанием локального нормативного акте, где это закреплено, сделав ссылку на пункт из этого ЛНА и указав дату моего письменного ознакомления с данным ЛНА , что установлено ст.68 ТК РФ».

Решение

Добрый день!

Статья 135 ТК РФ Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда , включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, если выплата премии документально (!) предусмотрена в Вашей организации и ее размер - то ее получить вы должны. Иногда предусматриваются конкретные условия получения премий (не фиксированный размер, а зависимость от чего-то - от количества заключенных сделок, клиентов и пр. - тогда размер премии д.б. дефференцированным или вообще отсутствовать такая премия, при невыполнении этих условий). Таким образом, необходимо изучить все документы.

Если Вы считаете, что Ваши права нарушены:

На действия работодателя жаловаться можно в Трудовую инспекцию.

Если в вашей организации создана комиссия по трудовым спорам, то можно обратиться туда ( в трехмесячный срок со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу). Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Всего доброго!

Вопрос аудитору

Работник уволился по собственному желанию в октябре текущего года. А в декабре в организации начисляются премии сотрудникам за III квартал в соответствии с показателями их работы. По результатам деятельности уволившегося работника ему положена квартальная премия. Правомерно ли произвести выплату, если трудовой договор с физлицом уже расторгнут?

Сотрудников, добросовестно исполняющих обязанности, работодатель вправе поощрить, в частности, путем выплаты премий (ежемесячных, ежеквартальных, по итогам полугодия или года) (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Порядок премирования может быть установлен коллективным договором, локальным нормативным актом (например, Положением о премировании) или предусмотрен трудовым договором (со ссылкой на коллективный договор или иной локальный акт) (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Когда в организации применяется система премирования, следует документально закрепить условия выплаты премии, методику ее расчета, периодичность выплаты и т.п. Размер премии может быть определен в фиксированной сумме или как процентное отношение к некоторой базе (например, должностному окладу работника).

Если уволившийся сотрудник в периоде, за который начисляется премия, выполнил установленные показатели премирования, работодатель, несмотря на прекращение с таким физлицом трудовых отношений, должен начислить и выплатить ему премию. Для этого в общем порядке издается приказ о выплате вознаграждения соответствующему физлицу.

Следует учитывать такой момент: Минфин России полагает, что затраты по выплате уволенному сотруднику премии, предусмотренной коллективным или трудовым договором (либо иным локальным нормативным актом), можно учесть при расчете налога на прибыль в периоде ее начисления (письмо от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294).

Если бывший работник не получит причитающиеся суммы, он вправе обратиться в суд с иском к организации. При вынесении судом решения в пользу физлица организация обязана начислить физлицу премиальные суммы с процентами за просрочку выплаты (см., например, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2014 № 33-4342/2014 , определение Приморского краевого суда от 10.03.2015 № 33-1928).

Также суды отмечают: если работодатель включил в локальный акт о премировании условие, что премия не положена сотрудникам, уволившимся по собственной инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), данное положение будет признано незаконным. Так как установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда по сравнению с условиями труда для сотрудников, с которыми продолжаются трудовые отношения, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Увольняемый сотрудник должен быть рассчитан полностью до того, как он уйдет из организации окончательно. Такое правило прописано в Трудовом кодексе и, казалось бы, исключений быть не может. Однако даже уволенный человек может впоследствии получить от бывшего работодателя, при условии, что он имел право на получение квартальных или годовых премий.

Выплата премии после увольнения – это отдельная процедура, знать которую должен не только работодатель, но и сам уволенный. Когда можно на нее рассчитывать, а когда нельзя? Какой период берется для ее расчета? На какие еще дополнительные суммы может рассчитывать бывший сотрудник?

Процедура расторжения трудовых отношений строго регламентирована. В общих случаях, когда инициатором стал наниматель или сам работник, увольнение производится в соответствии со строго установленным порядком. ТК РФ предусматривает, что в независимости от того, кто инициировал прекращение трудового сотрудничества, наниматель обязан произвести полный расчет с работником. Под полным расчетом понимается не только начисление обязательных сумм, но и . Данная процедура законна, так как после расторжения договора стороны прекращают всякие правовые отношения и доказать факт невыплат или переплат можно только в судебном порядке.

При расторжении трудового соглашения работодатель должен:

1. Начислить;- заработную плату за отработанный период, включая обязательные доплаты,- премию, положенную по контракту,- компенсацию за .
2. Вычесть из общих насчитанных сумм:- подоходный налог в размере 13%,- суммы, удерживаемые по исполнительным листам, не более установленногоежемесячного размера,- средства за спецодежду, если работник утратил ее или не желает возвращать,- иные деньги, удерживаемые по заявлению работника с его заработной платы.

Разность между начисленными средствами и удержанными должна быть выдана увольняемому на руки или перечислена на банковскую карту не позднее дня его увольнения.

Право на получение премии

Большинство организаций вводят регулярную систему премирования, когда премия выделяется не по личному желанию руководства, а по результатам труда.

Системы премирования бывают разными, они могут исчисляться индивидуально или коллективно, выдаваться ежемесячно, поквартально или единожды в год.

Как бы там ни было, но претендовать на премию могут только те сотрудники, у которых в трудовых соглашениях прописан пункт о премировании или такой пункт установлен иными локальными нормативными актами предприятия. Но даже наличие оговоренного пункта сводит претензии на нет, если, например, результаты работы были неудовлетворительны и прибыли за указанный период не наблюдалось.

Кроме рентабельности предприятия, обратить внимание стоит еще и на то, какая именно формулировка прописана в документах. Многие работодатели столь хитро оговаривают условия начисления премиальных, что в некоторых случая при увольнении работник автоматически теряет право на их получения.

Право на премирование имеет любой сотрудник организации, если только это коллективное, а не индивидуальное поощрение. Премия по итогам работы начисляется основным сотрудникам, временным, совместителям и даже тем, кто находится на . В исключительных случаях материальное поощрение не выплачивается, например, при сокращении сотрудников в связи с отсутствием рентабельности производства.

Премирование уволенного сотрудника

Право на премирование оговаривается целым рядом локальной документации:

1. Коллективным договором.
2. Положением об оплате труда.
3. Положение о премировании.

Если в одном из этих документов прописаны премиальные выплаты, то работник может рассчитывать на их получение, но при обязательном учете тех условий, которые указаны в ЛНПА.

Премия за месяц выплачивается, как правило, перед увольнением, вместе с остальными компенсационными пособиями. Но и здесь могут быть вариации, если премирование подразумевает ежемесячный расчет прибыли и установление процента в зависимости от величины данного показателя, то вполне возможно, что подсчитать ее главбух при увольнении не сможет, не имея данных.

При предусмотренных квартальных и/или годовых премий законодательство обязывает нанимателя произвести расчет даже с теми сотрудниками, которые уже были уволены ранее, ведь фактически они имели непосредственное отношение к прибыли за указанный период.

Следует учитывать, что расчет суммы премиальных будет производиться исходя из отработанного периода, а не того отрезка времени, за который они предоставляются.

Годовая, ежеквартальная премия

Премиальные выплаты за квартал или за год выплачиваются по прошествии указанного периода. Связано это с необходимостью подготовки всей документации за истекший период и подсчета возможного процента поощрений за слаженную работу. Конечно, такой подход не позволяет оплатить указанные суммы при , поэтому они выплачиваются в том же режиме, что и основным работникам.

Расчет суммы премиальных производится следующим образом:

1. Определяется процент премии общий за указанный период.
2. Высчитывается общий доход работника за указанный период.
3. Если квартал или год был отработан не полностью, то оплачивается лишь то количество месяцев, которое было отработано полностью.
4. Процент выплат умножается на фактический доход и получается сумма поощрения.
5. Из полученной суммы вычитают .

Однако такой расчет не будет окончательным. Начисление премиальных сумм за истекший период, автоматически увеличивает доход за прошедший год, что сразу же сказывается на сумме компенсации за неиспользованный отпуск. При увольнении расчетные суммы подсчитываются исходя из фактически заработанных за 12 месяцев средств. При начислении квартальных или годовых сумм взятый ранее доход автоматически увеличивается, что делает ранее произведенный расчет компенсации неверным. По этой причине вместе с начислением премии наниматель обязан пересчитать суммы расчетной компенсации, а также вычесть из разности в бюджет государства.

Причины отказа в выплате

Если оперировать нормами Трудового кодекса, то отказать в оплате премиальных уволенному человеку нельзя. Трудовое законодательство устанавливает лишь одно ограничение при таком начислении – соответствие оплаты отработанному времени. На практике получить квартальные или годовые суммы не так и просто.

Наниматель может отказать в оплате если:

1. Коллективный договор или положение о премировании устанавливает, что поощрения выдаются лишь тем, кто отработал полностью необходимый период. В этом случае, отработав лишь 11 месяцев из года, сотрудник будет лишен права на получение премиальных.
2. Оплата премиальных прописана в локальной документации как стимулирующая. Данный факт подразумевает, что поощрение дается за отработанный период, но лишь ныне работающим сотрудникам, в целях стимуляции их трудовых процессов.

Причины могут быть и не обоснованы документально. Поэтому каждый отдельный случай невыплат требует отдельного разбирательства.

Действия при отказе выплатить премию

Если уволенному не выплатили премию, на которую, казалось бы, он имел право рассчитывать, он обязан бороться за свои права.

Именно от его своевременных действий будет зависеть исход дела. , а неосуществление выплат относится именно к этой группе дел, решаются в РФ в трех инстанциях:

1. Трудовой инспекции.
2. Прокуратуре.
3. Суде.

Уволенный гражданин может обращаться в любую из трех инстанций, но лучше начать с Трудовой инспекции, хотя бы для того, чтобы подтвердить свои права на получение поощрительных сумм. Судебная инстанция принимает иски только при наличии состава нарушения, то есть гражданин обязан будет дать документальное основание своим требованиям, прикрепить трудовой договор и выписки по счетам, а также иные имеющиеся по делу бумаги.

Если факт нарушения выявлен, то работодатель будет обязан не только выплатить премию за прошлый период, но еще и начислить компенсацию за просрочку оплаты.

Судебная практика

Красноглинский районный суд г. Самары рассмотрел дело по иску уволенного сотрудника, с которым не были произведены своевременные расчеты по квартальному премированию.

Истица заявляла требования по выплате ей квартальной премии, а также начислению пени за задержку денежного поощрения. До начала судебного заседания работодатель произвел выплату премиальных в полном объеме, но без учета компенсационных сумм. Истец скорректировала свои требования, заявив о желании взыскать пеню за выдачу квартальных.

Ответчик предъявил локальные документы, которые указывали на принятый в организации порядок выплат квартальных поощрения. В них было указано, что расчет премии производится по 15-го числа второго месяца, который следует за уже отработанным кварталом. А на выплату квартальных начислений отводится весь период до конца текущего квартала. Что и было сделано по отношению к уволенному. Поэтому требования о компенсации ответчик считал неправомерными.

Суд рассмотрел дело и установил, что нарушение законодательных норм в части начисления и выплаты премиальных, не установлено, а потому истец не получил удовлетворения по данной сегменту требований.

Вам это будет интересно

Положена ли годовая премия уволенному сотруднику? Согласно критериям, установленным в компании, работник имеет право на вознаграждение по итогам года. Однако, не дождавшись выплаты премии, он уволился из организации. С одной стороны, все условия для получения премии им выполнены, а, с другой, - он перестал быть сотрудником компании. Должна ли быть выплачена годовая премия уволенному работнику при таких обстоятельствах, расскажем далее.

Премии устанавливаются компанией

Понятно, что, выплачивая премии, нужно руководствоваться локальными нормативными актами или соглашениями с работниками. Должна ли быть выплачена годовая премия после увольнения? Поговорим об этом далее.

Положена ли годовая премия после увольнения?

Ближе к концу года встает вопрос итогового премирования работников. Полагается ли годовая премия уволенному сотруднику за 2019 год?

Во-первых, запрета на выплату премии в такой ситуации действующее законодательство не содержит. Во-вторых, компания просто обязана заплатить сотруднику, причитающиеся ему деньги, если им выполнены все условия для получения годового вознаграждения (Письмо от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294) и судьи (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 28.06.2013 № 33-4003/201). Таким образом, ответ на вопрос, положена ли годовая премия после увольнения, становится очевиден.

Отметим, что сэкономить на сотруднике, включив в соответствующий локальный акт условие о том, что уволившимся работникам премии не положены, нельзя. Лишить работника заслуженной премии по этому основанию незаконно (ст. 3 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 02.08.2013 № 11-22649).

Страховые взносы с премии уволенному сотруднику

Компанией начислена годовая премия уволенному сотруднику. Страховые взносы должны быть уплачены с суммы премиальных? Или, так как трудовых отношений на момент выплаты нет, то и облагать выплаты в пользу уволенного работника не нужно?

Страховые взносы заплатите обязательно! Дело в том, что годовая премия начислена за отработанный в компании период. Так как она выплачена в рамках трудовых отношений, то и обложить ее взносами нужно в общем порядке (ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 125-ФЗ, Письмо Минтруда от 02.09.2013 № 17-3/1450).

У вас есть вопрос о нарушенных правах? Задайте его юристу. Это бесплатно.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника; если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Эти законоположения направлены на защиту права работника на своевременную и полную оплату его труда, однако сами по себе они не отрицают возможности начисления и выплаты работодателем дополнительных сумм, относящихся к оплате труда, тем работникам, трудовые договоры с которыми уже прекращены.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда работника, помимо основного вознаграждения за труд, доплат и надбавок компенсационного характера, включает в себя также премии и иные выплаты стимулирующего характера. В силу ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя условия и порядок премирования работников, может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Нередко утвержденные локальными нормативными актами системы премирования предусматривают так называемое отложенное премирование - по итогам года или иного периода времени.

Особенность отложенного премирования может состоять в том, что основания выплаты и размеры премий ставятся в зависимость от финансовых или иных результатов деятельности организации за год или другой период. Причем это характерно и для небольших коммерческих организаций, где по объективным причинам премиальные выплаты работникам зависят от полученных организацией доходов, размеры которых нельзя заранее предугадать, и для крупных государственных корпораций, где в силу закона утверждаются годовые отчеты, содержащие информацию о достижении требуемых показателей эффективности их деятельности, и премирование персонала зависит от степени достижения такой организацией запланированных показателей. Работнику, трудовой договор с которым прекращается до подведения итогов года или иного планового периода (независимо от оснований прекращения трудового договора), по объективным причинам подобная премия не может быть выплачена в день увольнения.

Администрация работодателя нередко испытывает затруднения при решении вопроса о том, полагается ли отложенная премия бывшему работнику, трудовые отношения с которым были прекращены ранее (иногда за несколько месяцев до этого). С одной стороны, принцип справедливости подсказывает необходимость премирования бывшего работника, добросовестно осуществлявшего трудовую деятельность в тот период, за который ныне должны выплачиваться премии. С другой стороны, администрация боится возникновения дополнительных рисков, поскольку не находит в действующем законодательстве прямых ответов на целую серию вопросов. Обязанность оплаты труда существует в рамках трудовых отношений. Может ли заработная плата выплачиваться работнику, трудовые отношения с которым прекращены? Можно ли в бухгалтерском учете квалифицировать в качестве заработной платы премию ранее уволенному работнику? Не подлежит ли сумма этой премии обособлению от иных сумм оплаты труда, относимых к расходам организации, уменьшающим налогооблагаемую прибыль? Не могут ли действия по выплате отложенной премии быть квалифицированы как нарушение требования ст. 140 ТК РФ о сроках расчета при увольнении? Не повлечет ли это материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы? Ведь согласно ст. 236 ТК РФ указанная ответственность, заключающаяся в уплате процентов за просрочку, возникает независимо от наличия вины работодателя. Все эти сомнения могут провоцировать работодателя на уклонение от премирования ранее уволенного работника по формальным или надуманным основаниям.

Между тем никаких проблем у добросовестного работодателя, выплатившего отложенную премию бывшему работнику, возникать не должно. Расторжение трудового договора вовсе не означает невозможности сохранения отдельных взаимных прав и обязанностей работодателя и работника, возникших из ранее существовавших между ними трудовых правоотношений. Соответствующая премия выплачивается человеку именно в силу того, что он являлся работником данной организации в тот период времени, с которым связывается премирование. По своей природе указанная премиальная выплата является именно оплатой труда работника, и в обособлении от иного фонда оплаты труда для целей налогообложения она не нуждается.

Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ (НК РФ) в состав уменьшающих налогооблагаемую прибыль расходов налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной или натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства, трудовыми договорами или коллективными договорами. Отложенная премия бывшему работнику выплачивается именно на основании ранее существовавшего трудового договора, поэтому она ни при каких условиях не может подпасть под правовой режим иных (нетрудовых) вознаграждений работникам, не подлежащих включению в состав расходов налогоплательщика (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Минфин России в своем письме от 25 октября 2005 г. N 03-03-04/1/294 верно разъяснил действующее законодательство: "...если премия предусмотрена системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность выплатить премию, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии... В этой связи расходы по выплате уволенному работнику премии, предусмотренной коллективным или трудовым договором и локальным распорядительным актом организации, начисленной после увольнения работника, но за период нахождения в трудовых отношениях этого работника с работодателем, могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль организаций в составе расходов на оплату труда в период ее начисления".

Предусмотренная ст. 236 ТК РФ материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы не может быть применена к случаю выплаты отложенной премии бывшему работнику. В указанной статье Кодекса речь идет об ответственности исключительно за незаконные действия работодателя. Кроме того, в данном случае отсутствует сам факт задержки выплаты, поскольку на момент увольнения работника соответствующая премия ему еще не назначена.

На практике встречаются и недобросовестные работодатели, "забывающие" включить бывших работников в список на премирование по итогам года или иного периода или прямо отказывающие в таком премировании. Обычно это пытаются обосновать тем, что трудовые отношения между работодателем и работником прекращены, следовательно, правоотношение по оплате труда не может возникать после увольнения. Выше уже отмечалась несостоятельность такого довода. Если обязанность работодателя выплатить премию возникла из ранее действовавшего трудового договора и не была исполнена, то она не может прекращаться только на основании прекращения действия указанного договора. Судебная практика однозначно свидетельствует о том, что в подобном случае права бывшего работника находят защиту, на работодателя возлагается обязанность осуществить премиальные выплаты в соответствии с установленной системой оплаты труда.

Сложнее дело обстоит в том случае, если локальные акты работодателя содержат указание на то, что годовые или иные специальные премии имеют стимулирующий характер и могут выплачиваться только действующим работникам. По таким случаям устойчивая судебная практика пока не сформировалась. Чаще суды становятся на сторону работников. Например, в апреле 2009 г. районный суд г. Хабаровска удовлетворил иск работника Г. к ООО "Автоцентр "Камаз", взыскав с ответчика в пользу истца сумму вознаграждения по итогам работы за 2008 г. в размере 91 тыс. руб. При этом работнику было отказано в удовлетворении требования признать недействующими нормы локального акта работодателя - Положения о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за 2008 г. Такой отказ был объяснен отсутствием у заявителя, не являющегося на момент обращения в суд работником данной организации, процессуального права на обжалование. Тем не менее суд фактически посчитал не подлежащими применению, т.е. не имеющими юридической силы, положения о том, что премия может выплачиваться только лицам, которые являются работниками организации на момент ее назначения. Суд также не принял во внимание то, что указанный локальный акт ставил размер премирования в зависимость от общей выслуги лет на данном предприятии, а не от количества времени, отработанного в 2008 г.

Свое решение суд основывал на ст. 37 Конституции РФ, гарантирующей каждому право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и запрещающей принудительный труд, Конвенции МОТ N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий от 25 июня 1958 г. и ст. 132 ТК РФ, запрещающей какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.

В данном случае в основу позиции суда была положена ст. 8 ТК РФ, предусматривающая, что нормы локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. Именно такой нормой было признано условие о выплате премии только лицам, которые являются работниками организации на момент ее назначения. Кассационная и надзорная судебные инстанции в указанном деле поддержали позицию районного суда.

Однако на практике встречаются и противоположные решения: когда суд признает право работодателя устанавливать стимулирующие выплаты только для лиц, являющихся действующими работниками организации. В одном из таких судебных решений отказ бывшему работнику во взыскании с работодателя отложенной премии был мотивирован ссылкой на локальный нормативный акт работодателя, в котором было записано, что целью премирования является стимулирование стабильности кадрового состава организации, предотвращение текучести кадров. Этот акт предусматривал, что ежегодные премии за выслугу лет выплачиваются только тем работникам, которые до истечения года не прекратили трудовые отношения с организацией. Суд посчитал, что трудовое законодательство предоставляет работодателю право самостоятельно устанавливать систему оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует условиям осуществляемой им экономической деятельности и конкретным целям стимулирования работников. Использование работодателем этого права, по мнению суда, не может квалифицироваться в качестве ухудшения положения работника по сравнению с требованиями трудового законодательства. Ведь это законодательство сегодня не содержит некой рекомендуемой, модельной системы оплаты труда.

Еще сложнее бывшему работнику добиться получения отложенной премии в тех случаях, когда локальный нормативный акт работодателя вообще напрямую не увязывает стимулирующую выплату с осуществлением трудовой деятельности в прошедший период. Хотя все понимают, что стимулирующая выплата в начале года, назначенная после подведения финансовых итогов прошлого года, есть не что иное, как премия за прошлый год, доказать это юридически может быть весьма не просто.

Судебная практика по подобным делам нуждается в обобщении, а наиболее сложные вопросы, в ней возникающие, - в разъяснении со стороны Верховного Суда РФ в целях обеспечения единообразия правоприменения. В основу единой позиции судов могут быть положены общие и отраслевые принципы права, в том числе выраженные в актах Конституционного Суда РФ.

Из указанных актов следует, что регулирование оплаты труда работников должно основываться на универсальных принципах справедливости и юридического равенства; соблюдение конституционного принципа равенства, гарантирующего защиту от любых форм дискриминации в сфере труда, означает, помимо прочего, запрет вводить такие различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях). Различия в условиях приобретения и реализации отдельными категориями граждан права на оплату своего труда не должны устанавливаться произвольно. Как следует из Конституции РФ, в том числе ее ст. 55 (ч. 3), такие различия допустимы, если объективно оправданны, обоснованны и преследуют конституционно значимые цели, а используемые для достижения этих целей правовые средства соразмерны им.

Такой же вывод следует и из положений Трудового кодекса РФ, закрепляющих основные начала трудового законодательства и принципы правового регулирования трудовых отношений. В частности, конкретизируя требования принципа запрещения дискриминации применительно к сфере труда, его ст. 3 предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать преимущества в зависимости от таких обстоятельств, как имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников должно либо предопределяться свойственными данному виду труда требованиями, закрепленными в федеральных законах, либо быть обусловлено особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Вместе с тем Конституция РФ гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя России (ст. 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 34). Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность определять кадровую политику. Государство, предусматривая в законах гарантии трудовых прав, а также осуществляя судебную защиту этих прав, не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической деятельности. Иное противоречило бы положениям ст. 55 Конституции РФ, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних лиц не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других лиц, а возможные ограничения прав должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными. Эти выводы касаются и системы оплаты труда работников.

Не вызывает сомнений необходимость обеспечения единообразия судебной практики по делам о защите прав бывших работников, требующих выплаты отложенной премии за период осуществления ими трудовой деятельности у работодателя на равных основаниях с другими работниками. В локальных нормативных актах работодателя не может устанавливаться такое условие выплаты премии, связанной с определенным периодом работы, как сохранение трудовых отношений работника с работодателем на момент назначения премии. Это условие должно признаваться судами дискриминационным. Вместе с тем у работодателя должна оставаться свобода усмотрения в выборе целей и оснований материального стимулирования работников. Не должно исключаться его право устанавливать стимулирующие выплаты для работников за выслугу лет, предназначенные только тем работникам, которые на текущую дату не прекратили с ним трудовых отношений. Такие выплаты не должны быть связаны с финансовыми результатами каких-то конкретных прошедших периодов. Они не могут служить легальной маскировкой отложенной премии, что означало бы злоупотребление работодателя своим правом.

Суды, проверяя соблюдение прав бывших работников, не должны ограничиваться установлением только формальных условий назначения работодателем стимулирующих выплат, а должны выяснять подлинную природу и характер соответствующей выплаты, наличие или отсутствие связи с результатами работы за конкретный период. В случае сомнений в правомерности условий материального стимулирования работника они обязаны установить, исследовать и оценить всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств.